"Wie heeft verandering vermoord?" - K. Blanchard

'Wie heeft Verandering vermoord?' is een managementdetective, waarin Ken Blanchard uit de doeken doet wat de kansen en risico's zijn van verandermanagement. Elke organisatie heeft soms te maken met noodzakelijke veranderingen. Vaak zijn ze ingrijpend en succes is niet altijd gegarandeerd. Wat zijn hierin de stimulerende en blokkerende factoren? In 'Wie heeft Verandering vermoord?' verschijnen 13 personages ten tonele die elk symbool staan voor een factor die een succesvolle verandering in de weg kan staan. Wie van hen is verantwoordelijk voor de moord op Verandering? Was het bijvoorbeeld Perry Plan, Udo Urgentie, Cees Commitment of Ivo Initiatief?

Verandering is gestorven aan gif, het gif was veronachtzaming door iedereen ... Verandering probeerde te overleven zonder de steun die hij van iedereen nodig had, maar dit is niet een taak voor één man: uiteindelijk verloor hij zijn hart.

Al deze personages kunnen verandering vermoorden, maar zij zijn tegelijkertijd in staat om veranderingen binnen een organisatie tot een succes te maken:
1. Cultuur: de belangrijkste zienswijzen, overtuigingen en gedragspatronen die de organisatie kenmerken.
2. Commitment: de motivatie en het vertrouwen van mensen om de nieuwe gedragspatronen over te nemen die het veranderingsinitiatief vereist.
3. Initiatief: een initiator is een senior leider die de formele autoriteit heeft om middelen (tijd, geld en mensen) in te zetten voor de start, implementatie en borging van het veranderingsinitiatief.
4. Verandering-leiderschapsteam: de groep leiders die de dagelijkse verantwoordelijkheid heeft voor de implementatie van diverse leidersstrategieen op het gebied van veranderingen om mensen door het veranderingsproces te leiden en ervoor te zorgen dat het veranderingsinitiatief resultaat oplevert.
5. Communicatie: het belang van effectieve communicatie voor het succes van een veranderingsinitiatief is gericht op o.a. het tot stand brengen van een dialoog met veranderingsleiders en degenen die wordt gevraagd te veranderen
6. Urgentie: geeft aan waarom de verandering nodig is en hoe snel mensen hun werkwijze moeten veranderen.
7. Visie: een duidelijke en inspirerende visie zorgt dat degenen die moeten veranderen zich kunnen voorstellen hoe zij succesvol opereren in hun nieuwe toekomst.
8. Plan: het plan voor de implementatie van de verandering is belangrijk, maar het planningsproces is nog belangrijker.
9. Budget: geen enkel veranderingsinitiatief kan succes hebben zonder dat er geld uitgegeven wordt. Het is belangrijk voorgestelde veranderingen vanuit een financieel perspectief te analyseren om te bepalen hoe beperkte middelen het best kunnen worden verdeeld en hoe er voor een gezond rendement op investering (ROI) kan worden gezorgd.
10. Trainer: een trainer biedt leerervaringen aan om ervoor te zorgen dat medewerkers de benodigde vaardigheden hebben om de verandering door te voeren en goed te functioneren in de toekomstige organisatie.
11. Incentive: incentive stimuleert mensen tot de gewenste gedragspatronen en resultaten die de verandering mogelijk maken.
12. Prestatiemanagement: dit is het proces dat doelen en verwachtingen opstelt mbt de gedragspatronen en resultaten die verandering mogelijk maken.
13. Verantwoordelijkheid: dit is het proces dat bij mensen een vinger aan de pols houdt om te zorgen dat hun gedragspatronen en resultaten in lijn zijn met de afgesproken doelen en verwachtingen.

Verandering kan alleen succesvol zijn als de gebruikelijke personen in een organisatie hun unieke talenten combineren en anderen consequent betrekken bij het initieren, implementeren en ondersteunen van verandering.